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今天下午跟主管討論到集團接班人制度的規劃，主管提到多數公司實施接班人制度是以失敗收場的，因為許多被選為接班人的員工後來都跑掉了。主管問我知不知道原因？我當下沒回答他，他皺著眉頭要我回學校問老師。
我還記得教人力資源經濟學的辛炳隆教授，在課堂上曾質疑公司為什麼要做績效考核？大部份的同學回答：「當然要做啊！為了瞭解員工是否適任啊！要做職務升遷或調整的參考啊！...」對於HR而言，績效評估是很重要的一項工作耶！還有什麼好質疑的？教授又問：「那你們花那麼大功夫做績效考核，要不要成本啊？」當然要成本哪！這還用問嗎？教授再問：「你們公司為什麼要花錢來讓員工知道，他的勞務價值是高於其勞務所得的？」講白一點就是，如果你讓每小時工資200元的員工知道他其實一小時可以幫公司賺進3000元，你覺得員工心裏會怎麼想？員工還會一聲不吭的繼續任勞任怨嗎？
以過去的HR經驗而言，通常公司會透過各種評估辦法篩選出所謂的接班人，然後加以培訓，不斷增加他在公司內部的特定人力資本。之所以增加其特定人力資本，是為了讓接班人在受訓之後，只有留在公司裏才能發揮最大的效益，一旦到了其他環境不見得能一展所長。但通常夠聰明的受訓者，也有辦法把受訓的成果內化成自己的能力，提升個人的身價。
綜合以上觀點，接班人逃走可能有下列原因：
1.抗壓性(能力)不足。不管被老闆看中哪一點，列管的束縛及成長的壓力接踵而至，包括同儕間的壓力也不小。尤其培訓其間薪水並未提高，反而責任不斷加重，已超過自己原先的認知跟承受能力，只好趕快逃走。
2.對公司沒信心。既然不看好公司的前景，所受的專業訓練越多，反而以後更難轉業，而且公司花錢培訓通常會要求延長服務年限，不想簽賣身契的還是先求脫身。
3.挖角或跳槽。一旦被選為接班人，等於被貼上“優等”的標籤，是外界競相挖角的對手。而且忠誠度不足的員工若知道自己在外部的身價更高，在金錢報酬跟成長空間的衡量下，很容易就跳槽了。
4.自行創業。能被選為接班人，在工作的熟練度、人脈的經營或許稍具雛型，再加上周遭的親友鼓勵，若原來與主管在部份經營理念上並不一致時，很可能想試試自己另外開闢一片天空。
現在許多大型企業的接班人平時是很低調的，但老板的心中總有著一把尺，會在適當時機交出棒子給適當的人；反而敲鑼打鼓早早高掛紅榜的那些欽點接班人，往往挨不到接手的那一刻就陣亡了。接班人的挑選固然重要，接班人本身更要經得起殘酷舞台的考驗，企業才有所謂永續經營的機會。
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