求職障礙來自就業歧視?－Jennifer碎碎唸

為因應社會變遷，行政院院會於5月17日通過「就業服務法」修正草案，為保障國民就業機會平等，明文規定僱主招募員工，不得因「出生地」和「年齡」而有所歧視。－－詳細新聞內容請看http://tw.news.yahoo.com/060517/195/35dpx.html

　上個月有個新聞研究所的學生透過友人推薦來找HR訪談，她的畢業專題要討論年齡歧視跟中高齡就業的問題，需要訪問一些在企業實際負責招募工作的人。HR問研究生的研究動機是什麼？想透過這個專題探討什麼新觀點？訪談內容有沒有大綱？要採結構式？半結構式？還是非結構式？研究生的答案並不令HR滿意，但HR希望給她一些不同的觀點，於是接受了她的邀約。

　對於一個已預設偏見的研究題目，研究生一心一意只想找出能支持她假設論點的證據，證明企業的確是會對徵才對象的年齡設限，企業不願意給中高齡者機會......HR並不認同這樣的假設，義正辭嚴的說道：「若有所謂的就業歧視存在，那幾乎每個人都可能被歧視，而不是限於中高齡族群。以妳而言，妳也會遇到”社會新鮮人無工作經驗”歧視，女孩子接近適婚年齡或已婚或懷孕生子都可能成為企業不願雇用的對象，男孩子沒當過兵會被懷疑身體健康有問題，學歷太低的（高中以下)、學歷太高(博士)、個子太矮的、外型太胖或太瘦的、口齒不清、長得抱歉的、家境太好被寵壞的、沒有專業技能依賴性高的、抗壓性太低的、要求薪資偏高的...根本數不清。」

　在HR的公司裏，四十五歲以上的高階主管還很多，雖然企業員工的平均年齡只有三十幾歲。這些中高齡的主管並不全是在公司服務一、二十年的老臣，有許多是近幾年才被高層延聘挖角進來的。他們過去在自己的專業領域上建立傑出的表現與良好的聲譽，即使已經從原服務單位退休，還是有多家公司奉上重金禮聘他們去擔任顧問或主管。但是這樣的傑出人士畢竟是少數，大部份的勞工只想做自己熟悉的工作，只希望可以準時上下班、薪水每年都有增無減、工作壓力越少越好、肩上的責任越輕越好...這些想法都情有可原，但企業不是慈善機構，如果求職者跟經營者的角色互換，是否也願意把公司賺來的錢分給寬以待己的員工呢？反過來說，如果今天公司經營遇到困難無法發薪水，身為員工的你願意繼續為公司打拚多久呢？一個月? 三個月? 還是一年?

　HR舉了一個中高齡求職成功的經驗，有位四十六歲的高中畢業的婦女曾向HR求助，因為工廠遷到大陸後她就被資遣了。她曾是生產線的領班，也懂得電腦操作，但是在104登了三個月的履歷都沒有面談機會。HR告訴她，如果透過104求職，企業一看到年齡跟學歷就刷掉她了，所以要自己另外打一份履歷，要強調經驗跟專長，而不要把學歷年齡這類的弱點寫在太前面。把履歷寄給能做決定的人，或到現場去應徵，爭取臨場表現的機會。兩個月後HR接到致謝的電話，這位女士因為有機會跟兩個工廠的老闆面談，並在現場展示她在生產線的管理能力，她同時得到兩個工作機會，在多方考量之後，她決定接受其中一家上市的公司聘書。

　企業徵才，不是要找最便宜的，也不是要找最貴的；不找笨的，也不找太聰明的；不找最需要這份工作的人，而是要找最適合這份工作的人。企業就算不在徵才廣告上對年齡設限，仍有其他的方式拒絕不符合條件的應徵者。把求職障礙歸咎於就業歧視的人，無非是先自我設限。求職當自強，除了工作能力外，態度(Attitude)才是求職成功的關鍵－HR把這句話當做結語送給研究生，不知道研究生到底有沒有聽進去？